Síndrome de Burnout na Justiça do Trabalho: Como Defender Seus Direitos com Estratégia Jurídica

A Síndrome de Burnout transformou-se oficialmente em doença ocupacional em 2022, mas muitos trabalhadores ainda desconhecem seus direitos quando enfrentam o esgotamento profissional. Este artigo revela as estratégias jurídicas essenciais para proteger trabalhadores que ocupam cargos de gestão em casos de burnout na Justiça do Trabalho.

A Realidade da Sociedade do Desempenho

Vivemos na sociedade do desempenho, onde a pressão por resultados excepcionais cria um ciclo vicioso de esgotamento. Profissionais em cargos de liderança, especialmente aqueles com rendas superiores a R$ 5.000,00, enfrentam demandas desproporcionais que frequentemente resultam em burnout.

A dispensa de registro de jornada para gestores, prevista no artigo 62, II, da CLT, contribui significativamente para esse cenário. Em troca de um aumento salarial de 40%, o empregador supostamente obtém disponibilidade total do trabalhador, criando condições propícias ao desenvolvimento da síndrome.

Sem falar na pressão por resultados que é constante e extenuante.

Burnout como Acidente de Trabalho: Fundamentos Legais

Desde janeiro de 2022, a Organização Mundial de Saúde reconhece o burnout como doença relacionada ao trabalho (CID-11, código QD85). No Brasil, essa classificação enquadra a síndrome como acidente de trabalho, conforme artigo 20 da Lei 8.213/91.

Os requisitos para configuração do acidente de trabalho estão presentes no burnout:

• Causalidade: A síndrome resulta diretamente das condições de trabalho

• Prejudicialidade: Existe dano comprovado à capacidade laboral

• Nexo causal: O trabalho é a causa ou concausa do adoecimento

Três Estratégias Jurídicas Fundamentais para proteção do trabalhador com Burnout

1. Estabilidade no Emprego ou Indenização Substitutiva

O trabalhador com burnout que se afastou por mais de 15 dias tem direito à estabilidade de 12 meses após cessação do auxílio-doença acidentário (artigo 118, Lei 8.213/91), contudo mesmo sem afastamento previdenciário, a Súmula 378, II, do TST garante estabilidade quando a doença é constatada após a despedida e, recentemente, o Tema 125 dos Recursos de Revista Repetitivos do TST fixou precedente vinculante de que:

Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 (quinze) dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego.

2. Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho

Quando o ambiente permanece nocivo, o trabalhador pode requerer rescisão indireta fundamentada no artigo 483, alíneas "b", "d" e "e" da CLT.

Vantagem estratégica: Possibilidade de cessação imediata da prestação de serviços, protegendo a saúde do trabalhador durante o processo.

Compatibilidade jurisprudencial: O TST reconhece a cumulação entre rescisão indireta e indenização substitutiva da estabilidade, pois ambas decorrem de ato patronal.

3. Manutenção do Plano de Saúde

O tratamento de burnout demanda acompanhamento prolongado e medicação controlada. O plano de saúde deve ser mantido nas mesmas condições dos empregados ativos, por tempo indeterminado.

Fundamento legal: Artigos 949 e 950 do Código Civil, que estabelecem cobertura integral das despesas médicas até conclusão do tratamento.

Jurisprudência consolidada: TST e tribunais regionais reconhecem sistematicamente esse direito em casos de doenças ocupacionais.

A Importância da Advocacia Estratégica

Casos de burnout exigem abordagem jurídica sofisticada que combine conhecimento técnico aprofundado com sensibilidade para aspectos de saúde mental. Trabalhadores que ocupam cargos de gestão precisam de uma representação que preserve sua dignidade profissional e garanta resultados efetivos.

A defesa estratégica em casos de burnout transcende aspectos puramente legais. Envolve compreender as nuances da síndrome, construir narrativas convincentes e utilizar jurisprudência especializada para maximizar a proteção dos direitos trabalhistas.

Compliance Empresarial: Prevenção Como Estratégia

Empresas éticas que implementam programas robustos de saúde mental no trabalho não apenas protegem seus colaboradores, mas também evitam passivos trabalhistas significativos. Investir em ambiente laboral saudável representa vantagem competitiva sustentável.

Respeito não é custo, é valor. Organizações que priorizam o bem-estar de seus trabalhadores constroem equipes mais produtivas e reduzem riscos jurídicos relacionados a doenças ocupacionais.

Conclusão: Nunca É Só Direito

O burnout representa sintoma alarmante das práticas modernas de trabalho. Sua classificação como doença ocupacional oferece ferramentas jurídicas poderosas para proteção dos trabalhadores, mas exige estratégia advocatícia especializada.

Justiça de verdade é aquela que previne o dano. Por isso, tanto a defesa estratégica de direitos violados quanto a implementação de políticas preventivas empresariais são fundamentais para equilibrar as relações de trabalho na sociedade contemporânea.

Juliana Cruz - Advocacia Trabalhista Estratégica. Defendendo dignidade, construindo justiça, transformando relações de trabalho.